เรื่องแปลกน่าคิดเรื่องหนึ่งก็คือ คนรุ่นที่โตมากับ Instagram, TikTok และ YouTube ซึ่งเข้าใจอัลกอริทึม รูปแบบคอนเทนต์ และพฤติกรรมผู้ชมโดยสัญชาตญาณ กลับเป็นกลุ่มคนที่มีแนวโน้มจะรู้สึกตื่นเต้นกับอาชีพด้านดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งน้อยที่สุด
พวกเขาไม่ได้ต่อต้านหรือเกลียดชัง แค่… รู้สึกเฉยๆ กับมัน
ท่าทีนิ่งเฉยนี้คือประเด็นสำคัญที่พบในรายงาน “Point of Youth” ของ IAB Polska ซึ่งทำการสำรวจผู้ใหญ่วัย 18-30 ปีในโปแลนด์จำนวน 300 คน เกี่ยวกับมุมมองที่พวกเขามีต่ออุตสาหกรรมดิจิทัลมาร์เก็ตติ้ง ผลลัพธ์นี้น่าสนใจทีเดียว โดยเฉพาะหากคุณเป็นผู้นำทีมการตลาดและเริ่มสงสัยว่าทำไมใบสมัครของเด็กรุ่นใหม่ถึงบางตา หรือทำไมพนักงานที่คุณจ้างมาดูเหมือนแค่รอดูท่าที มากกว่าจะตั้งใจสร้างความเติบโตในสายอาชีพนี้อย่างจริงจัง
ทัศนคติหลักที่โดดเด่นจากงานวิจัยคือความรู้สึกเป็นกลาง ไม่ได้วาดฝัน แต่ก็ไม่ได้ปฏิเสธ แค่เป็นกลาง ซึ่งสำหรับทีมการตลาดที่ต้องแย่งชิงบุคลากรคนเก่งกลุ่มเดียวกันกับบริษัทเทคฯ บริษัทที่ปรึกษา และสตาร์ทอัป ความรู้สึกเป็นกลางนี้ถือเป็นปัญหาใหญ่ นั่นหมายความว่าอุตสาหกรรมนี้ยังสร้างแรงดึงดูดได้ไม่พอ และทำให้อาชีพสายดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งหล่นไปอยู่ตรงกลางตารางความสนใจ แทนที่จะอยู่ในอันดับต้นๆ
บทความนี้จะเจาะลึกว่าข้อมูลสะท้อนอะไรให้เราเห็นบ้าง ทำไมคนเก่งๆ ในกลุ่ม Gen Z ถึงลังเลใจ และทีมการตลาดจะแก้ปัญหานี้ได้อย่างไรโดยไม่ต้องรื้อระบบจ้างงานใหม่ทั้งหมด
ทำไมคนรุ่นใหม่ถึงมองว่าดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งแค่ ‘ก็ดีนะ’ แทนที่จะน่าตื่นเต้น
ตัวเลขบอกอะไรเกี่ยวกับทัศนคติเรื่องอาชีพของ Gen Z
เริ่มจากสิ่งที่ข้อมูลของ IAB Polska แสดงให้เห็น เพราะตัวเลขหลักๆ มีรายละเอียดซ่อนอยู่มากกว่าที่มองเห็นในตอนแรก
45% ของผู้ตอบแบบสอบถามมีมุมมองเชิงบวกต่อดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งในฐานะเส้นทางอาชีพ ตัวเลขนี้ฟังดูดีจนกระทั่งคุณตระหนักว่ากลุ่มตัวอย่างที่ใหญ่ที่สุดไม่ได้เลือกทั้งเชิงบวกหรือเชิงลบ แต่พวกเขาเลือกความรู้สึกเป็นกลาง คำตอบที่อยู่ตรงกลางนี้คือสิ่งที่ทีมการตลาดควรให้ความสนใจ เพราะมันไม่ใช่ความภักดีและไม่ใช่การปฏิเสธ แต่มันคือประตูที่เปิดไว้ซึ่งยังไม่มีใครเดินเข้าไป
สำหรับทีมสรรหาบุคลากร สิ่งนี้เป็นทั้งสัญญาณเตือนและโอกาส สัญญาณเตือนเพราะมันบ่งบอกว่าอุตสาหกรรมนี้ล้มเหลวในการนำเสนอว่าอาชีพสายดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งมีคุณค่าอย่างไร และเป็นโอกาสเพราะความรู้สึกเป็นกลางนั้นเปลี่ยนทิศทางได้ คนกลุ่มนี้ไม่ใช่ผู้สมัครที่ตัดสินใจเด็ดขาดไปแล้ว พวกเขาแค่ยังไม่ได้รับเหตุผลที่ดีพอที่จะทำให้เอนเอียงไปทางใดทางหนึ่งต่างหาก
อุตสาหกรรมการตลาดมีปัญหาเรื่องภาพลักษณ์ ซึ่งแก้ไขไม่ได้ด้วยแค่แคมเปญโฆษณาเก๋ๆ แต่มันต้องการผู้นำการตลาดที่พูดความจริงว่าชีวิตการทำงานในแต่ละวันเป็นอย่างไร เส้นทางการเติบโตแบบไหนที่มีอยู่จริง และงานของพวกเขาเชื่อมโยงกับสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเลขชี้วัดแคมเปญได้อย่างไร
### ความคิดสร้างสรรค์ได้คะแนนสูง แต่สายไอทีก็ยังชนะใจคนเก่งอยู่ดี
ตรงนี้คือจุดที่เห็นความขัดแย้งชัดเจนขึ้น เกือบสองในสามของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อมโยงดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งกับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม นี่คือภาพจำในแง่บวกที่ชัดเจน คนรุ่นใหม่ส่วนใหญ่เข้าใจว่านี่คือสายงานที่ไอเดียมีผล สายงานที่มีพื้นที่ให้แสดงออก และไม่ได้มีแต่งานทำตามจำเจ
แต่ถึงอย่างนั้น เมื่อถามผู้ตอบแบบสอบถามกลุ่มเดียวกันนี้เกี่ยวกับอาชีพในฝัน สายไอทีก็ยังคว้าอันดับหนึ่งไปครองอย่างต่อเนื่อง เราจึงเห็นภาพของคนรุ่นหนึ่งที่มองว่างานดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งสร้างสรรค์และน่าสนใจ แต่ก็ยังจัดอันดับให้ต่ำกว่าสายงานนักพัฒนาซอฟต์แวร์ วิทยาศาสตร์ข้อมูล (Data Science) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายพัฒนาโปรดักต์อยู่ดี
ทำไมช่องว่างนี้ถึงเกิดขึ้น? มีเหตุผลสองสามข้อที่มักยกขึ้นมาเมื่อคุยกับผู้สมัครที่อายุน้อยกว่าหรือเมื่อดูข้อมูลในด้านนี้
ประการแรก เรื่องราวค่าตอบแทนในสายเทคฯ นั้นดังและชัดเจนกว่า ทุกคนเคยได้ยินเรื่องวิศวกรซอฟต์แวร์จบใหม่ที่ได้เงินเดือนเหยียบแสน แต่อาชีพดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งไม่มีเรื่องเล่าทำนองนี้ดึงดูดใจเด็กจบใหม่เลย
ประการที่สอง เส้นทางความก้าวหน้าในสายการตลาดนั้นคลุมเครือกว่า สายเทคฯ มักมีเส้นทางสอบใบรับรอง เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่ง และชื่อตำแหน่งที่บ่งบอกขั้นการเติบโตอย่างชัดเจน ในขณะที่เส้นทางสายการตลาดมักยืดหยุ่นกว่า ซึ่งอาจรู้สึกเหมือนเป็นอิสระสำหรับคนที่อยู่ในวงการนี้อยู่แล้ว แต่กลับดูไม่มั่นคงสำหรับคนที่กำลังคิดจะก้าวเข้ามา
ประการที่สาม วิธีที่อุตสาหกรรมการตลาดใช้อธิบายตัวเองก็ไม่ได้ช่วยอะไร ประกาศรับสมัครงานมักเขียนแบบกว้างๆ ความรับผิดชอบก็ทับซ้อนกันระหว่างตำแหน่ง ช่องว่างระหว่าง “ตำแหน่งนี้ฟังดูเป็นยังไง” กับ “เนื้องานจริงๆ ต้องทำอะไร” อาจกว้างมาก จนทำให้ผู้สมัครที่หาข้อมูลด้วยตัวเองเกิดความลังเลใจก่อนยื่นใบสมัคร
สำหรับทีมการตลาด นี่หมายความว่าคุณกำลังจ้างงานจากกลุ่มคนที่มองว่าคุณเป็นตัวเลือกรอง ซึ่งยังพอมีหวัง หากคุณตั้งใจปรับเปลี่ยนมุมมองเหล่านี้ใหม่
ความกดดันเรื่องผลงาน ความกังวลต่อ AI และอุปสรรคที่แท้จริงที่ปิดกั้นคนเก่งรุ่นใหม่
ทำไม ‘การแข่งขันที่สูงเกินไป’ ถึงชนะเรื่องเงินเดือนในฐานะอุปสรรคอันดับแรก
หากถามผู้นำการตลาดส่วนใหญ่ว่าอะไรคือสิ่งที่หยุดยั้งคนรุ่นใหม่ไม้ให้เข้ามาทำงานสายนี้ พวกเขามักจะตอบเรื่องเงินเดือนที่ไม่สู้คู่แข่งเพรีจ แต่ข้อมูลจาก IAB Polska ชี้ว่านั่นไม่ใช่ปัญหาหลัก
35% ของผู้ตอบแบบสอบถามยกให้การแข่งขันเป็นอุปสรรคใหญ่ที่สุดในการก้าวเข้าสู่วงการดิจิทัลมาร์เก็ตติ้ง ไม่ใช่เงินเดือน ไม่ใช่การขาดโอกาส หรือตำแหน่งเริ่มต้นงานที่น้อยเกินไป แต่เป็นการแข่งขัน ความรู้สึกที่ว่าสายงานนี้คนล้นตลาด ใครๆ ก็มีพอร์ตโฟลิโอ และมาตรฐานความโดดเด่นก็พุ่งสูงจนยากจะเอื้อมถึง
นี่สะท้อนถึงเรื่องจริง การก้าวขึ้นมาของการทำคอนเทนต์ในฐานะงานอดิเรกที่เปลี่ยนเป็นอาชีพได้ ทำให้คนรุ่นใหม่นับล้านมีทักษะดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งโดยไม่ต้องผ่านการอบรมหรือมีประสบการณ์ตรง เมื่อคนที่สร้างแบรนด์ส่วนตัวมาตั้งแต่อายุสิบหก หันมามองกลุ่มผู้สมัครในตำแหน่งการตลาดระดับเริ่มต้น พวกเขาอาจรู้สึกถูกกดดัน อาการ Imposter Syndrome (รู้สึกว่าตัวเองเก่งไม่พอ) ในสายงานนี้คืออุปสรรคทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่แค่เรื่องเล็กที่มองข้ามได้
ความคาดหวังรายวันที่ไม่ชัดเจนในประกาศรับสมัครงานยิ่งทำให้เรื่องนี้แย่ลง เมื่อคุณไม่เข้าใจเต็มที่ว่าต้องทำอะไรบ้าง การจะคาดเดาว่าตัวเองทำได้ดีหรือไม่ก็ยากขึ้น ความไม่แน่นอนนำไปสู่ความลังเล และความลังเลก็ทำให้คนเก่งๆ ไม่กล้าสมัคร
สำหรับหัวหน้าทีมการตลาด นี่คือสิ่งที่แก้ไขได้ การเขียนรายละเอียดงานให้ชัดเจน พรีวิวเนื้องานสมจริง และมีขั้นตอนจ้างงานที่โปร่งใส จะแก้ปัญหาตรงจุดเกี่ยวกับความเชื่อที่ว่าดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งเป็นสายงานที่เข้าถึงยาก การปรับแต่งคำในประกาศรับสมัครงานเพียงเล็กน้อยก็สามารถเปลี่ยนกลุ่มผู้สมัครที่รู้สึกมั่นใจมากพอที่จะสมัครงานกับคุณได้
### AI แบ่งคนเป็นสองกลุ่ม: โอกาส VS ภัยคุกคามในหมู่คนอายุต่ำกว่า 30
รายงานพบว่า AI ในสายดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งทำให้เกิดปฏิกิริยาแบ่งขั้วมากกว่าหัวข้ออื่นๆ ในงานวิจัย ซึ่งควรทำความเข้าใจว่าทำไมความเห็นนั้นถึงแบ่งแยก แทนที่จะแค่รับรู้ไว้เฉยๆ
ฝั่งหนึ่งมีกลุ่มผู้สมัครรุ่นใหม่ที่มองว่า AI เป็นตัวเร่งการเติบโต หากคุณรู้เรื่อง prompt engineering รู้วิธีใช้เครื่องมือ generative และทำงานได้เร็วขึ้นด้วยการใช้ระบบอัตโนมัติ AI ก็จะทำให้คุณมีค่ามากขึ้น ผู้สมัครกลุ่มนี้กำลังมองหาบทบาทที่นำทักษะด้าน AI มาเป็นแต้มต่อ
อีกฝั่งหนึ่งคือกลุ่มที่มองว่า AI เป็นภัยคุกคามต่อตำแหน่งเริ่มต้นในสายการตลาดซึ่งเคยเป็นประตูบานแรกของคนเข้าสู่วงการ ลองคิดถึงงานของเด็กจบใหม่สมัยก่อน: การดราฟต์ก็อปปี้แรก การทำรีพอร์ตพื้นฐาน การแต่งภาพ การตั้งเวลาโพสต์โซเชียล งานพวกนี้ถูกจัดการด้วย AI หรือระบบอัตโนมัติไปเยอะแล้ว หากบันไดขั้นแรกสุดหายไป คนหน้าใหม่จะเริ่มต้นจากตรงไหน?
นี่คือข้อกังวลที่สมเหตุสมผล และทีมการตลาดที่เมินเฉยต่อเรื่องนี้กำลังมองข้ามสิ่งที่สำคัญ ตำแหน่งระดับเริ่มต้นที่ยังเหลืออยู่จำเป็นต้องได้รับการนิยามใหม่โดยเน้นไปที่สิ่งที่ AI ทำไม่ได้ง่ายๆ เช่น การคิดเชิงกลยุทธ์ วิจารณญาณเชิงสร้างสรรค์ การสร้างความสัมพันธ์ และการอ่านกระแสสังคม การนิยามตำแหน่งใหม่นี้ต้องสะท้อนออกมาให้เห็นในขั้นตอนการสรรหา ไม่ใช่แค่ในโครงสร้างการทำงานภายในเท่านั้น
ความเปิดเผยตรงไปตรงมาเรื่องวิธีที่ทีมของคุณใช้ AI ทักษะที่คุณให้ความสำคัญจริงๆ และการเติบโตของเด็กจบใหม่ไปสู่ระดับซีเนียร์ ไม่ได้เป็นเพียงกระบวนการสรรหาที่ดี แต่เป็นความจริงใจที่สร้างความเชื่อมั่นให้กับคนรุ่นใหม่ที่มีเซนส์ตรวจจับคำพูดสวยหรูในองค์กรที่ไม่มีความรหมายอะไรเลย
ทีมการตลาดทำอะไรได้บ้างในตอนนี้เพื่อดึงดูดและรักษาคนเก่งรุ่นใหม่เอาไว้
ชูเรื่องความสร้างสรรค์ในการสรรหาบุคลากร มากกว่าเส้นทางความก้าวหน้า
งานวิจัยระบุว่าผู้ตอบแบบสอบถามรุ่นใหม่ให้ความสำคัญกับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม มากกว่าเงินเดือนเมื่อพูดถึงข้อดีของงานดิจิทัลมาร์เก็ตติ้ง หากสิ่งนี้คือเรื่องจริง (และข้อมูลก็ชี้ไปทางนั้น) การสื่อสารจ้างงานที่เน้นเรื่องฐานเงินเดือนหรือตารางเลื่อนตำแหน่งกำลังไปผิดทางกับจุดจิตวิทยาของคนกลุ่มนี้
นี่คือการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่จากวิธีที่ทีมการตลาดหลายทีมกำลังนำเสนอตัวเองกับผู้สมัคร ฐานเงินเดือน สวัสดิการ นโยบายการทำงานระยะไกล และรอบประเมินผลประจำปี ไม่ใช่สิ่งที่ดึงดูดใจคนรุ่นนี้เป็นหลัก ความคิดสร้างสรรค์ต่างหากคือคำตอบ
การชูเรื่องความสร้างสรรค์ในทางปฏิบัติหน้าตาเป็นอย่างไร?
- โชว์ผลงาน ไม่ใช่โชว์แค่รางวัลที่ได้ แต่ให้โชว์ตัวงานจริงๆ โจทย์ที่ต้องตีให้ออก ปัญหาที่ช่วยแก้ได้ และการตัดสินใจเชิงสร้างสรรค์ที่เป็นตัวกำหนดผลงานชิ้นนั้น
- แนะนำเพื่อนร่วมทีม ผู้สมัคร Gen Z ตอบสนองได้ดีกับการสื่อสารที่จริงใจ ว่าพวกเขาจะได้ทำงานกับใคร และคนเหล่านั้นแคร์เรื่องอะไร
- ระบุความอิสระในการสร้างสรรค์ให้ชัดเจน คำสัญญาเลื่อนลอยอย่าง “เราเปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็น” ไม่มีประโยชน์ การยกตัวอย่างที่ชัดเจนว่าสมาชิกทีมระดับจูเนียร์ได้มีส่วนสร้างแคมเปญ เสนอไอเดีย หรือนำโปรเจกต์มาตั้งแต่ต้นอย่างไรนั้นทรงพลังกว่ามาก
- ปรับมุมมองเรื่องทักษะทางเทคนิคกับความคิดสร้างสรรค์ ผู้สมัครรุ่นใหม่หลายคนยังไม่มองว่าการวิเคราะห์ข้อมูล หรือ SEO เป็นงานครีเอทีฟ ทีมที่สามารถชูทักษะเหล่านี้ให้ดูเป็นการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ จะเปิดกว้างสำหรับผู้สมัครที่มีแรงจูงใจได้มากขึ้น
พันธมิตรระดับมหาวิทยาลัยก็กำลังถูกมองข้ามอยู่ในประเด็นนี้ การสร้างความสัมพันธ์กับหลักสูตรนิเทศศาสตร์ บริหารธุรกิจ จิตวิทยา หรือแม้แต่การออกแบบ จะทำให้ทีมการตลาดเข้าถึงนักศึกษาที่ยังไม่โดนสายเทคฯ แย่งตัวไป และผู้ที่อาจจะค้นพบว่าการผสมผสานระหว่างวิธีทางเทคนิคและความคิดสร้างสรรค์ของดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งนั้นน่าหลงใหลอย่างแท้จริง หากคุณนำเสนออย่างถูกต้อง
สร้างความสัมพันธ์กับหัวหน้างานเพื่อรั้งให้คนรุ่นใหม่อยากทำงานต่อ
ยังมีข้อมูลชิ้นหนึ่งที่ควรเปลี่ยนกรอบความคิดของผู้นำการตลาดเกี่ยวกับการรักษาพนักงาน: ความสัมพันธ์กับหัวหน้างานสายตรงเป็นปัจจัยที่ขับเคลื่อนความพึงพอใจในงานได้แรงกว่าสวัสดิการขององค์กรหรือเงื่อนไขการจ้างงานต่างๆ ในมุมมองของคนรุ่นใหม่
ไม่ใช่โครงสร้างโบนัส ไม่ใช่นโยบายทำงานทางไกล ไม่ใช่ชื่อเสียงบริษัท แต่คือ ตัวหัวหน้างาน
นี่หมายความว่าการรักษาพนักงานที่มีความสามารถ โดยเฉพาะในระดับเริ่มต้น ถือเป็นปัญหาของการจัดการคน (people management) เป็นอันดับแรกก่อนประเด็นเรื่องเงินหรือสิทธิพิเศษใดๆ และสำหรับทีมการตลาดที่พึ่งพาการเลื่อนขั้นพนักงานเก่งๆ ให้มาเป็นหัวหน้าโดยไม่ได้ลงทุนฝึกทักษะการบริหารคนให้พวกเขาเลย นี่คือช่องโหว่ที่ต้องแก้ไขด่วน
สำหรับพนักงาน Gen Z การจัดการบริหารที่ดีมีหน้าตาเป็นอย่างไร ตามที่งานวิจัยชี้?
- ฟีดแบ็กงานที่เจาะจง สม่ำเสมอ และนำไปปรับใช้ได้จริงหลังส่งงาน ไม่ใช่การประเมินประจำปีปีละครั้ง พนักงาน Gen Z ต้องการรู้ผลตอบรับรวดเร็วว่ามาถูกทางหรือเปล่า
- ความปลอดภัยทางจิตวิทยา ความกล้าที่จะลองของใหม่ เสนอไอเดีย หรือชี้จุดบกพร่องโดยไม่ต้องกลัวโดนเมินหรือโดนลงโทษ สิ่งนี้สำคัญมากสำหรับสายงานที่ต้องเอาความเสี่ยงเชิงความคิดสร้างสรรค์มาเป็นส่วนหนึ่งของงาน
- การพูดคุยเรื่องการเติบโตอย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่ประชุมตามหน้าที่เพื่อเช็คลิสต์ แต่คือการพูดคุยจริงๆ ว่าเขาอยากเติบโตไปทางไหน กำลังสร้างทักษะอะไรอยู่ และงานปัจจุบันเกี่ยวข้องกับโอกาสในอนาคตได้อย่างไร
- สมดุลและความเคารพเวลาส่วนตัว ความคาดหวังเรื่องชีวิตและการทำงานของ Gen Z ไม่ใช่ข้อด้อย แต่มันคือสัญญาณที่บอกว่าการทำงานอย่างยั่งยืนมีความสำคัญกับคนกลุ่มนี้ และทีมที่เป็นตัวอย่างที่ดีในเรื่องนี้จะได้เปรียบในการรักษาคนไว้
ทักษะความเป็นผู้นำทางการตลาดไม่ได้มาจากแค่การทำการตลาดเก่งเพียงอย่างเดียว มันต้องอาศัยการลงทุนในคน การโค้ชชิ่ง และการประเมินตัวเองอย่างตรงไปตรงมา ทีมที่มองข้ามการพัฒนาศักยภาพผู้จัดการ จะคอยเห็นพนักงานระดับจูเนียร์ที่เก่งที่สุดทยอยลาออกหลังทำงานได้ 12-18 เดือน ไม่ใช่เพราะตัวปัญหาที่งาน แต่เป็นประสบการณ์แย่ๆ จากการถูกบริหารงาน
ข่าวดีคือเรื่องทั้งหมดนี้ไม่จำเป็นต้องพึ่งการเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรขนานใหญ่ ปัจจัยส่วนมากที่ทำให้พนักงานหน้าใหม่รู้สึกมีตัวตน ได้รับการซัพพอร์ต และตื่นเต้นที่จะสร้างอาชีพในสายดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีคิดและปฏิบัติในแต่ละวันของผู้จัดการสายตรงล้วนๆ ซึ่งเป็นจิ๊กซอว์ที่หัวหน้าการตลาดสามารถขยับปรับตัวได้ทันทีโดยไม่ต้องรอนโยบายจากฝ่ายบุคคลหรืองบประมาณใหม่
อาชีพสายดิจิทัลมาร์เก็ตติ้งไม่ได้อยู่ในช่วงวิกฤต แต่อยู่บนทางแยก สายเลือดใหม่ที่ควรจะเป็นคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานสายนี้กลับกำลังมีท่าทีนิ่งเฉย ท่าทีนี้คือหน้าต่างบานเล็กๆ ให้เราสร้างความเปลี่ยนแปลงก่อนที่พวกเขาจะหันหลังกลับอย่างเต็มตัว ทีมการตลาดที่ยกเอาความสร้างสรรค์เป็นตัวนำ สร้างหัวหน้างานที่ดีขึ้น และพูดความจริงว่าเนื้องานจะต้องเจออะไรบ้าง จะสามารถคว้าคนเก่งๆ ที่ตัวเองตามหามาได้ ส่วนทีมที่ละเลยจะทำได้เพียงไล่เก็บรายชื่อผู้สมัครแบบเหลือเลือกมาจากลิสต์การสมัครงานที่อื่นเท่านั้น
